Doğum Öncesi ve Doğum Sonrası İzin Süreleri
Eski mevzuat sistematiğinde on yıllardır uygulanan ve doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere son derece katı bir simetriyle kurgulanan 112 günlük standart analık izni, modern tıp otoriteleri tarafından kadın işçilerin ağır doğum operasyonları sonrasındaki fizyolojik toparlanma süreçleri, laktasyon (emzirme) dönemi gereksinimleri ve yenidoğan bebeğin psikomotor gelişimi ile güvenli bağlanma evreleri için uzun süredir son derece yetersiz bulunmaktaydı. Yapılan yeni mevzuat değişikliği ile birlikte, doğum öncesi 8 haftalık (56 gün) dinlenme süresi aynen korunurken, doğum sonrası analık izni süresi radikal bir kararla 8 haftadan 16 haftaya yükseltilmiştir. Bu asimetrik ve tamamen doğum sonrasını hedefleyen uzatma neticesinde toplam analık izni süresi 168 güne (24 hafta) ulaşarak Avrupa Birliği ortalamalarının da üzerine çıkmıştır. Çoğul gebelik (ikiz, üçüz ve benzeri çoğul taşıma) hallerinde ise işçinin ve memurun hem fizyolojik yıpranma payının çok daha yüksek olacağı hem de erken doğum riskinin istatistiksel olarak artacağı öngörüsüyle, doğum öncesi 8 haftalık temel izin süresine 2 hafta daha ilave edilme kuralı yeni yasada da aynen korunmuştur. Ancak, doğum sonrasına eklenen yeni 16 haftalık süre ile birlikte, çoğul gebelik yaşayan kadın çalışanlarda toplam analık izni süresi eski sistemdeki 18 haftadan 26 haftaya (tam 182 gün) tırmanmıştır. Bu uzatma, iş ve sosyal güvenlik hukuku geniş literatüründe “işçi lehine yorum ilkesinin” ve Anayasa’da vücut bulan “sosyal hukuk devleti” anlayışının en somut, maddi külfeti en yüksek tezahürlerinden biridir. Annenin bebekle aralıksız olarak geçirdiği sürenin net 24 haftaya yayılması, Dünya Sağlık Örgütü’nün (WHO) ve UNICEF’in çocuk sağlığı manifestolarında yer alan “ilk altı ay kesinlikle sadece anne sütü verilmesi” yönündeki evrensel medikal tavsiyeleriyle de tam bir yasal ve pratik uyum sağlamıştır. Artık anneler, süt sağma odalarına mahkum olmadan, bebeklerinin ilk altı aylık en kritik gelişim evresinde doğrudan evlerinde, çocuklarının fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarına yanıt verebilecek hukuki güvenceye kavuşmuşlardır.
Doğum Öncesi Çalışma Sürelerinde Değişiklik
Analık izni yasal uygulamalarında, hamile personelin değişen fiziksel kapasitesine, tıbbi gebelik öyküsüne ve ofis/saha şartlarına göre yasal bir esneklik sağlanması, modern iş sağlığı ve güvenliği rejiminin tartışılmaz bir zorunluluğudur. Eski mevzuat düzenlemesinde, sağlık durumu son aylarda da uygun olan ve çalışmak isteyen kadın işçi veya memur, alanında uzman bir tabibin resmi onayı ile isterse doğuma 3 hafta kalana kadar işyerinde fiilen çalışmaya devam edebiliyor ve doğum öncesinde kullanmadığı bu 5 haftalık süreyi doğrudan doğum sonrasına aktararak lohusalık dönemini uzatabiliyordu. 7578 sayılı yeni Kanun, kadınların doğum sonrası bebekleriyle daha fazla vakit geçirme yönündeki yoğun taleplerini dikkate alarak bu katı sınırı daha da esnetmiş ve çalışılabilecek son hukuki süreyi doğuma 3 hafta kaladan doğuma 2 hafta kalaya kadar çekmiştir.
Bu mevzuat değişikliği ile birlikte; beklenen doğum tarihinden 8 hafta öncesine gelindiğinde, sağlık durumunun aktif iş yaşamına uygun olduğunu bir uzman tabip raporuyla belgeleyen ve bu raporu kurumuna veya insan kaynakları departmanına sunan kadın personel, tamamen kendi özgür iradesi ve isteği hâlinde, doğumdan önceki 2 haftaya kadar kurumunda mesaisini sürdürebilme hakkına sahip olmuştur. Böyle biri durumunda, personelin doğum öncesinde fiilen çalıştığı bu 6 haftalık yoğun mesai süresi, yasayla zaten 16 haftaya çıkarılmış olan doğum sonrası analık iznine doğrudan eklenerek, doğum sonrası kesintisiz istirahat süresinin toplam 22 haftaya kadar uzatılmasına olanak tanımaktadır. Bu esneklik, annenin bebeğiyle doğum sonrası geçireceği kıymetli zamanı maksimize eden muazzam bir haktır.
Bununla birlikte kanun koyucu, doğanın öngörülemezliğini de hesaba katarak erken doğum senaryolarını katı bir hukuki çerçeveye oturtmuştur. Kadın işçinin veya memurun beklenenden önce, tıbbi tabirle prematüre (erken) doğum yapması sebebiyle, planlanan ancak kullanılamayan doğum öncesi analık izninin tüm bölümleri, hiçbir idari kesintiye, inisiyatife veya hak kaybına mahal vermeksizin tamamen otomatik olarak doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmektedir. Hatta doğum öncesi analık izninin resmen başlaması gereken 32. haftadan bile önce gerçekleşen ekstrem erken doğumlarda dahi, doğum tarihi ile analık izninin normal şartlarda başlaması gereken tarih arasındaki o boşluk süresi bütünüyle hesaplanıp doğum sonrası analık iznine ilave edilmek suretiyle annenin ve prematüre bebeğin yaşayacağı mağduriyetlerin önüne geçilmiştir. Bu telafi edici emredici hüküm, hem özel sektörü bağlayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin yeni halinde hem de kamu personelini bağlayan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 104. maddesinde güvence altına alınmış durumdadır.
Annenin Vefatı Durumunda Yasal Hakların Babaya İntikali
Kadın sağlığındaki tüm modern gelişmelere rağmen, nadir de olsa doğum anında komplikasyonlar yaşanabilmektedir. Mevzuat, doğum sırasında veya doğum sonrasında analık izninin kullanımı fiilen devam ederken annenin hayatını kaybetmesi gibi son derece acı verici bir hâlde, anne için öngörülen ancak vefat sebebiyle kullanılamayan tüm analık izni sürelerinin, sadece isteği üzerine memur statüsünde olan babaya veya işçi statüsünde çalışan babaya kesintisiz olarak kullandırılmasını emretmektedir.
Annenin ani ölümü halinde babaya olağanüstü bir hal olarak tanınan bu devir hakkı, medeni hukuk ve aile hukuku disiplinlerinde temel bir prensip olan “çocuğun üstün yararı” ilkesinin iş hukukuna yansımış en asil halidir. Bu sayede, annesini kaybeden yenidoğan bebeğin, hayatının ilk ve en savunmasız aylarında en azından baba şefkatinden ve doğrudan aile bakımından mahrum kalmaması, bakımın kurumsal yapılara veya uzak akrabalara devredilmeden doğrudan baba tarafından kesintisiz olarak sürdürülebilmesi adına ihdas edilmiş son derece yaşamsal ve dokunulmaz bir sosyal hukuk normudur.
Kamuda ve Özel Sektörde Babalık İzni Eşitsizliğinin Giderilmesi
Modern sosyolojide toplumsal cinsiyet rollerinin hızla dönüşümü, geleneksel ataerkil aile modelinden eşitlikçi ebeveynlik modeline geçiş ve babanın yenidoğan çocuğun bakımında salt “ekmek kazanan” rolünden çıkıp aktif bir “bakım veren” rolünü üstlenmesi, çağdaş iş hukukunun son on yılda en çok odaklandığı ve reforme etmeye çalıştığı başlıca alanlardan biridir. Ancak 7578 sayılı devrimci Kanun öncesinde Türkiye’deki mevzuat, babalar arasında statüye dayalı derin bir kast sistemi yaratmıştı. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak çalışan kamu personeli babalara çocukları doğduğunda tam 10 gün ücretli babalık izni verilirken, 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2 kapsamında ağır sanayide, hizmet sektöründe veya plazalarda çalışan işçi statüsündeki babalara yalnızca 5 gün mazeret izni kullandırılmaktaydı. Bu haksız tablo, kamu ve özel sektör çalışanları arasında, aynı ülkenin vatandaşları olmalarına rağmen açık, izah edilemez ve anayasal eşitlik ilkesini zedeleyen bir sınıf farkı yaratmaktaydı.
1 Mayıs 2026 itibarıyla Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren yeni yasal düzenleme ile birlikte, nihayet bu adaletsizliğe karşı; işçilere tanınan babalık izni süresi yüzde yüz oranında bir artışla 5 günden 10 güne çıkarılarak devlet memurları ile tam bir eşitlik seviyesine getirilmiştir. Bu köklü revizyon, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın yasa önünde eşitlik ilkesi çerçevesinde sadece statü farkından kaynaklanan haksızlıkları gidermekle kalmamış, aynı zamanda özel sektörün zorlu mesai koşullarında çalışan işçi babaların da aile entegrasyon sürecinde, annenin hastane dönüşü toparlanma evresinde ve bebeğin ilk günlerinde evde daha uzun süre destekleyici bir kolon olarak yer almasını yasal olarak sarsılmaz bir teminata bağlamıştır. İlgili 10 günlük sürenin kullandırılmasında özel sektör işvereninin veya kamu birim amirinin en ufak bir takdir yetkisi veya erteleme hakkı bulunmamakta olup, bu izin eşin doğum yapması objektif koşuluna sıkı sıkıya bağlı olarak doğan, anında kullanılması gereken emredici bir yasal haktır. Memurlar için de eşinin doğum yapması hâlinde isteği üzerine on gün babalık izni verileceği 657 sayılı Kanunun 104. maddesinin (B) fıkrasıyla yeniden teyit edilmiştir.
Evlat Edinme ve Koruyucu Aile İzinleri
Toplumda evlat edinmeyi teşvik etmek maksadıyla, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte ortaklaşa veya tek başına (münferit olarak) evlat edinen işçi statüsündeki çalışanlara veya devlet memurlarına, çocuğun mahkeme kararıyla değil, kurumsal olarak kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren tam 8 hafta süreyle analık izni (evlat edinme izni) hakkı tanınmıştır. Bu noktada kanun koyucu son derece vizyoner bir adım atmıştır: Eğer evlat edinen eşlerden her ikisi de aktif çalışma hayatı içerisindeyse ve anne herhangi bir sebeple bu 8 haftalı izni kullanmamayı tercih ediyorsa, erkek işçi veya memur (baba), çocuğu yetkili kurumlardan fiilen teslim aldığı tarihten itibaren bu 8 haftalık izni tamamen kendi üzerine alarak bizzat kullanabilir.
Bunun yanı sıra memur olmayan bir eşin tek başına evlat edinmesi hâlinde dahi, onun memur olan eşine çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile izin verilmesi güvence altına alınmıştır. Türk Medeni Kanunu gereği evlatlık kararlarının mahkemelerden çıkması aylar hatta yıllar sürebilmektedir. Bu nedenle iş hukukundaki bu düzenleme, bürokratik evlatlık kararı henüz kesinleşmeden çok önce, sırf aileye adaptasyon ve kaynaşma amacıyla çocuğun kurumu tarafından aileye “fiilen teslim edildiği” ilk süreçlerde derhal devreye girerek, ebeveynlere çocukla güçlü bir psikolojik bağ kurabilmeleri için olağanüstü bir hukuki koruma kalkanı ve zaman sağlamaktadır.
Sosyal hizmetler ekosisteminde 7578 sayılı düzenlemenin getirdiği tartışmasız en yenilikçi, en devrimci ve alkışlanası adımlardan biri, Türk hukuk sisteminde ilk kez koruyucu ailelere yönelik spesifik ve tanımlı bir izin hakkının açıkça ihdas edilmiş olmasıdır. Bugüne kadar koruyucu aile olan çalışanlar, kuruma adaptasyon süreçlerinde kendi yıllık izinlerini harcamak veya mazeret uydurmak zorunda kalıyorlardı. Yeni yasayla birlikte, toplumdaki vicdan sahibi çalışanları koruyucu aile olmaya teşvik etmek, devasa yetiştirme yurtlarındaki koruyucu aile sayısını radikal biçimde artırmak ve çocukların o soğuk kurumsal yapıların dışına çıkarak sıcak bir aile yanında şefkatle bakımını sağlamak gibi yüce amaçlarla; bir veya daha fazla çocuğa fiilen koruyucu aile olan işçi, devlet memuru ve dahi Silahlı Kuvvetler mensuplarına çocuğun tesliminden itibaren 10 günlük yasal izin hakkı getirilmiştir.
Ancak bu hakkın uygulanmasında, maalesef işçi ve memur statüleri arasında hukuki bir ayrım, bir statü uyuşmazlığı kanun metnine yansımıştır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi kamu personeli için bu 10 günlük koruyucu aile izni ücretli bir mazeret izni statüsünde, memurun maaşından tek kuruş kesilmeden kullandırılırken; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde özel sektör işçileri için yapılan değişikliğe göre işçilere kullandırılacak olan bu 10 günlük koruyucu aile izni açıkça “ücretsiz izin” niteliğinde tanımlanmıştır. Her ne kadar özel sektördeki bu izin yasa gereği ücretsiz olsa da ve işçinin o ayki maaşında 10 günlük bir kesintiye sebep olacak olsa da, işverenin bu izni yoğunluğu bahane ederek reddetme, erteleme veya kullandırmama hakkı kesinlikle bulunmamaktadır. İşçinin koruyucu aile belgesini sunarak talepte bulunması ve çocuğun kurumu tarafından fiilen aile yanına teslim edilmesi şartlarının oluşmasıyla birlikte bu 10 günlük ücretsiz iznin derhal kullandırılması işveren için yasal olarak emredici bir zorunluluktur.
Analık Ödeneği (Geçici İş Göremezlik)
Analık izni sürelerinin 16 haftadan 24 haftaya çıkarılmasının kağıt üzerindeki hukuki bir metin olmaktan çıkıp vatandaşın hayatına dokunan somut bir gerçekliğe dönüşmesi, kuşkusuz Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bütçesinden fonlanan ve çalışan annelere ödenen Geçici İş Göremezlik Ödeneği tutarlarında yaşanan finansal artışla mümkündür. Analık izni günlerinin uzaması, işverenin maaş ödemediği bu istirahat döneminde devletin anneye ödediği tazminatın da aylar boyunca uzaması anlamına gelmektedir. Bu kapsamda, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda yapılan uyumlandırma değişiklikleriyle, SGK ödeneğine esas temel istirahat süresi “doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 16 hafta” olarak revize edilmiş ve sisteme entegre edilmiştir.
16 Ekim 2025 Sonrası Doğum Yapanlar İçin Geriye Dönük Ek Ödenek (8 Hafta) Süreci
Kanunun Geçici 1. Maddesi, sadece izin süresini değil, SGK’nın ödeyeceği geçici iş göremezlik ödeneğini de geriye dönük olarak genişletmiştir. 16 Ekim 2025 tarihi ve sonrasında doğum yapan, ancak 1 Mayıs 2026 (yasanın yürürlük tarihi) öncesinde eski 16 haftalık analık raporu sona ermiş olan anneler bu 8 haftalık (56 günlük) ek ödenekten faydalanabilecektir. Bu haktan yararlanabilmek için temel idari ve matematiksel şart, 1 Nisan 2026 itibarıyla doğumun üzerinden 24 haftalık (168 günlük) sürenin geçmemiş olmasıdır.
Bu durumdaki annelerin, SGK’dan ilave ödeneklerini alabilmeleri için yeni bir doktor raporu (ek rapor) almalarına veya bizzat SGK ile sağlık hizmet sunucularına gitmelerine gerek bulunmamaktadır. İdari prosedür gereği, annelerin 1 Mayıs ile 15 Mayıs 2026 tarihleri arasında (10 iş günü içinde) kendi işverenlerine yazılı bir dilekçe ile başvurmaları zorunlu ve yeterlidir. İşveren, sigortalının talebini SGK’nın e-vizite ekranında yer alan “7578 Sayılı Kanun 8 Hafta Uzatma Başvurusu” menüsünü kullanarak ve sigortalının T.C. kimlik numarası ile başvuru tarihini girerek kuruma bildirmekle yükümlüdür.
Bu elektronik bildirimin ve SGK kontrollerinin ardından kurum, anneye 56 günlük ek geçici iş göremezlik ödeneğini yatıracaktır. Asgari ücretle çalışan bir anne için bu 56 günlük ek sürenin SGK ödemesi, güncel 734 TL’lik taban tutar üzerinden hesaplandığında tam 41.104 TL tutarında ilave bir maddi destek anlamına gelmektedir. Öte yandan, 1 Mayıs 2026 itibarıyla analık raporu fiilen devam eden annelerde ise bu 56 günlük ek ödenek süresi hiçbir başvuru aranmaksızın SGK sistemleri üzerinden otomatik olarak uzatılmaktadır.
Analık Ödeneğinden Yararlanmanın Hukuki ve İdari Şartları
Aktif çalışma hayatı içerisinde yer alan sigortalı bir kadının SGK’nın bu devasa analık ödeneği bütçesinden faydalanabilmesi için kanunların belirlediği belirli hukuki, idari ve prim şartlarını eksiksiz olarak haiz olması gerekmektedir. En temel ve aşılması zor kural, çalışan kadının doğumun gerçekleştiği tarihten geriye doğru bir yıl (son 12 aylık takvim) içinde SGK sistemine adına en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi (iş kazası, meslek hastalığı ve analık sigortası primi) bildirilmiş ve ödenmiş olmasıdır. Ek olarak, yasal doğum izni resmi olarak başlamadan önce kadının sigortalılık vasfının yitirilmemiş olması (yani işten haksız yere çıkarılmamış veya kendi isteğiyle istifa edip ayrılmamış olmak) ve bu uzun istirahat raporu süresince SGK kayıtlarına geçecek şekilde herhangi bir işyerinde fiilen çalışılmamış olması emredici ve denetime tabi şartlardandır. Fiilen çalıştığı tespit edilen annenin ödeneği derhal kesilir ve ödenenler faiziyle geri tahsil edilir.
Emzirme Ödeneği (Süt Parası) ve Doğum Yardımı
- Emzirme Ödeneği: Doğum yapması halinde SGK analık sigortası kollarından doğrudan sağlanan ve şarta bağlı tek seferlik bir maddi yardımdır. Yüksek enflasyon verileri ışığında 2026 yılı için güncellenerek belirlenen resmi net tutar tek seferlik 550 TL‘dir.
- Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Doğum Yardımı: Çocuğun ailenin kaçıncı çocuğu olduğuna (doğum sırasına) göre kademeli olarak değişen, nüfus artışını teşvik etmeyi amaçlayan bu doğrudan yardım kalemi de 2026 yılı için radikal bir şekilde güncellenmiştir. Buna göre; dünyaya gelen ilk çocuk için aileye tek seferlik 000 TL nakit destek ödenirken; ikinci çocuk için her ay düzenli 1.500 TL (aylık), üçüncü ve sonraki her bir çocuk için ise her ay düzenli 5.000 TL (aylık – çocuğun 60. ayına yani 5 yaşına kadar) destek sunulması gibi oldukça iddialı bir mali paket yürürlüğe konmuştur.
Tüm bu mali ve matematiksel veriler ışığında, 2026 yılının Mayıs ayından sonra asgari ücret bandında çalışan ve ilk çocuğunu (tekil gebelik ile) dünyaya getiren bir genç annenin devletin çeşitli kurumlarından elde edeceği kümülatif nakdi sosyal destek toplamı şu şekildedir: 123.312 TL (SGK Doğum Rapor Parası) + 1.550 TL (SGK Süt Parası) + 5.000 TL (Aile Bakanlığı Tek Seferlik Doğum Yardımı) olmak üzere asgari toplam 129.862 TL seviyesine ulaşmaktadır. Çoğul gebelik (ikiz) halinde ekstra rapor günleri sebebiyle sadece temel ödenekler baz alındığında bu toplam tutar doğrudan 140.138 TL seviyesine sıçramaktadır. Bürokratik süreçlerin hızlandırılması adına, tahakkuk eden bu ödemeler, hiçbir fiziki başvuruya gerek kalmadan e-Devlet entegrasyonu sayesinde hak sahiplerinin önceden sisteme tanımlı Ziraat Bankası IBAN’larına veya doğrudan PTT şubelerindeki T.C. kimlik numarası hesaplarına elektronik yolla anında aktarılmaktadır.
Süt İzni
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 104. maddesinin (D) fıkrası ve özel sektörü bağlayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi gereğince, kadın memura ve işçiye çocuğunu biyolojik olarak emzirmesi için günlük mesai saatleri içerisinden düşülmek üzere süt izni verilmesi anayasal bir güvencedir. Eski sistemde bu izin bebek 4 aylıkken başlarken; yeni sistemde 24 haftalık (yaklaşık 6 aylık) uzun analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren başlamaktadır. Kadın memurlar için rapor bitiminden sonraki ilk altı ayda günde 3 saat, onu takip eden ikinci altı ayda ise günde 1.5 saat süt izni kullandırılması yasal olarak emredilmiştir.
İş hukukunun işçi lehine yorum ilkesinin en keskin görüldüğü yerlerden biri de bu hakkın kullanımıdır. Süt izninin sabah, öğle veya akşam hangi saatler arasında ve günde kaç parçaya bölünerek (kaç kez) kullanılacağı hususunda yalnızca ve tamamen kadın personelin şahsi tercihi esastır. Ne fabrika müdürü, ne şirket CEO’su ne de kamu kurum amiri işleyişi bahane ederek bu saatleri annenin aleyhine değiştiremez; kurum ve işveren bu tek taraflı tercihe harfiyen uymak zorundadır. Üstelik bu izinlerin kurum dışında veya evde bebeği emzirerek geçirildiği saatler işyerinde fiilen çalışılmış mesai gibi sayılır ve annenin maaşından veya primlerinden hiçbir surette, tek bir kuruş dahi kesinti yapılamaz.
Kısmi Süreli Part-Time Çalışma ve İŞKUR Ödeneği
Yenidoğan bir bebeğin bakımı, emzirilmesi ile acımasız ve rekabetçi iş hayatının uyumlaştırılması noktasında mevzuatın sunduğu bir diğer stratejik hak ise “yarım çalışma” (kısmi süreli çalışma) modelidir. Doğum sonrası analık izninin (yeni 7578 sayılı kanun düzenlemesine göre 24. haftanın bitiminden yani bebeğin 6. ayını doldurmasından) hemen itibaren, çocuğun bakımı ve anne şefkatiyle yetiştirilmesi amacıyla aktif işçiye veya devlet memuruna, şahsen yazılı istekte bulunması halinde; dünyaya gelen birinci doğumda tam 60 gün, ikinci çocuk doğumunda 120 gün, üçüncü ve sonraki her bir çoğul/tekil doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık zorunlu çalışma süresinin (45 saat veya kamuda 40 saat) tam yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi haktır.
Bu yarı zamanlı modeli seçen çalışanlar, haftanın yarısında şirkette veya dairede çalışıp o yarım zamanlı çalıştıkları süreler için işverenden veya devletten yarım maaş alırken; çalışmadıkları ve bebekleriyle evde geçirdikleri evredeki gelir kayıplarını kısmen telafi edebilmek maksadıyla İŞKUR İşsizlik Fonu üzerinden asgari ücret endeksli “Yarım Çalışma Ödeneği” alarak geçimlerini sağlayabilmektedir. 7578 sayılı devrimci Kanunla temel analık izninin 112 günden 168 güne çıkması, bu yarım çalışma hakkının kullanımının başlangıç tarihini takvimde çok daha ileriye (bebeğin 6. ayının sonrasına) taşımış, böylece anneye bebeği neredeyse 1 yaşına gelene kadar evde kalabilme veya esnek çalışabilme imkanı sunmuştur.